'Via inzicht in onderliggende dynamieken
naar betere samenwerking
en meer speelruimte.'
'Binnenstroom is de specifieke energie of dynamiek die leeft in een individu of systeem.'
Wie ben je, waar wil je naartoe, hoe druk je dat uit? En welk effect heeft dat?
Een binnenstroom bevindt zich in ieder geheel. In ieder systeem. In groep en individu.
Wil je zicht krijgen op jouw of jullie binnenstroom als team, bestuur of organisatie?
Beter gaan snappen waarom jullie doen wat je doet?
Wil je er beweging in?
- Je zoekt begeleiding omdat het in je team, raad, bestuur of organisatie niet lekker loopt.
- Jullie willen je verder ontwikkelen, maar je vraagt je af: hoe dan precies?
- Je bent blij met je mensen en je wilt de eigenheid van je team of organisatie in beeld krijgen en versterken. Waar zijn wij goed in met elkaar?
Dan ben je aan een goed adres. Een indruk van mijn aanbod:
~ Teamscan: inzicht in de onderlinge samenwerking om deze te verbeteren.
Een stroeve samenwerking heeft grote gevolgen voor zowel professionele afwegingen als persoonlijk werkplezier. Wil je jullie onderlinge samenwerking verbeteren? Laat me meekijken naar jullie interacties in je team, bestuur, directie.
Via het bijwonen van vergaderingen en rondlopen op de werkvloer, het afnemen van interviews en luisteren naar wat gezegd en niet gezegd wordt, verzamel ik de informatie die ik nodig heb voor mijn onderzoek. Ook kan ik als Belbin Master een teamrol assessment uitvoeren.
Afhankelijk van jullie vraag, stellen we samen een werkwijze op. Denk aan 2-4 dagdelen voor informatieverzameling, 3-4 uur voor opstellen van het rapport en 2 uur voor terugkoppeling aan jullie.
Resultaat: Ik breng jullie onderlinge dynamiek overzichtelijk in kaart. Samenwerkingen kunnen vastlopen op (onduidelijkheid in) gemaakte afspraken en tastbare zaken, op communicatie, op de onderstroom, op persoonlijke dynamieken en/of jullie groepsdynamiek, of op een mix van deze zaken. Ik maak een heldere analyse en geef suggesties voor verbetering.
Desgewenst kunnen we nieuw of gewenst gedrag trainen en opvolging afspreken. Net wat nodig is en bij jullie past.
~ Teamretreat: om jullie bestemming te (her)vinden.
Wat vind ik en wat vinden wij belangrijk met elkaar als team, directie, bestuur. In werk. In ons persoonlijk leven. Wat bezielt ons? Kunnen we van vanuit onze bezieling onze gezamenlijke bestemming weer vinden? Waar willen we naartoe met elkaar?
Eén, liefst twee hei-dagen gaan we met elkaar op pad zodat jullie elkaar beter leren kennen en begrijpen. Zie het als een APK voor je team of directie. Diepgaand en verbindend. Afgestemd op jullie wensen geven we aandacht aan emoties, stress, speelsheid en/of waarden.
Vanuit de verbondenheid die ontstaat, gaan jullie samen het gesprek aan over de bestemming van jullie systeem. Jullie vertalen je bezieling in jullie bestemming.
Resultaat: Jullie hebben elkaar beter leren kennen. Je weet beter wat je aan elkaar hebt en met elkaar wilt. Er is een bodem gecreëerd waarop je verder kunt met elkaar. Er is meer bezieling, en er is tijd en ruimte om hier later op verder te bouwen. Jullie gezamenlijke bestemming is helder geworden of gangbaar onderwerp van gesprek geworden.
Geschikt voor elk team met behoefte aan een pas op de plaats en herbronning: collega’s, managers, bestuur of intervisiegroep, een raad, maatschap of samenwerkingsverband. Jullie hebben vragen als: ‘Hoe ziet onze samenwerking er eigenlijk uit?’ en misschien ook: ‘Hoe kunnen we onze samenwerking verdiepen en verbeteren?’
~ Reflectiesessies: voor professionele verbetering.
Reflectie is belangrijk om vooruit te komen. Vertragen. Terugkijken op wat er gebeurd is. Terugkijken op wat er ontwikkeld is. Aandacht voor wat dit emotioneel teweeg heeft gebracht. Aandacht voor wat er nodig is. Emotioneel en professioneel. Aandacht voor rituelen of markeringen als afsluiting en overgang naar een volgende fase.
Reflectiesessies kunnen we vrij organiseren of aan de hand van thema's die zich hebben aangediend bij jullie. Voorbeelden van thema's zijn: verschillen binnen je team hanteren, persoonlijke waarden en teamwaarden, emoties op de werkvloer, de organisatiecultuur.
Denk aan 4-6 sessies van ongeveer 2 uur om er kennis mee te maken en te ervaren of dit jullie brengt wat je zoekt. Daarna bespreken we samen of jullie meer begeleiding willen of zelf verder kunnen.
Je kunt de reflectiesessies ook zien als opstap naar begeleide intervisie. Veel beroepsgroepen zijn onbekend met intervisie als deskundigheidsbevordering en willen hierin groeien. Ik help jullie op weg.
Resultaat: Door samen terug te blikken, ontstaat er openheid, verbondenheid en taal. Jullie kunnen samen verwoorden wat jullie in het vervolg anders of juist hetzelfde willen doen. Zo ontwikkelen jullie je bewust verder. Op een dieper niveau dan alleen gedrag.
~ Teamtherapie: om je verder te ontwikkelen als team of organisatie.
Belangrijke gebeurtenissen of processen van eerder zitten het team of de organisatie in de weg. Vrij functioneren of verdere ontwikkeling wordt belemmerd. Dat zie je graag anders, maar je vraagt je af hoe dan. Je zou het teamtherapie kunnen noemen. Al vinden sommigen dat begrip een brug te ver.
Denk aan een overname, herindeling, nieuwe start na verkiezingen. Een verlieservaring, rouw. In je team, raad, bestuur of directie gebeuren dingen waar je je soms even geen raad mee wist of weet. En na een tijdje merk je dat je vast bent komen te zitten.
Laten we samen het gesprek aangaan. Ook al voelt het moeilijk. En ook al wil je het gebeurde liefst achter je laten. Iets achter je laten kan vaak pas als je er eerst bij hebt stilgestaan.
Werkwijze: Je begint met een mail of telefoontje aan mij waarin je schetst wat je zoekt, waarop een telefonische kennismaking volgt. Als we beiden een intake passend vinden, plannen we een gesprek met jou (als leidinggevende) en eventuele andere relevante betrokkenen. Denk aan 1-2 uur per persoon. Hieruit volgt een terugkoppeling door mij en desgewenst een rapportage van de intake(s) op papier.
Afhankelijk van jullie verhaal stel ik een plan en offerte op voor vervolg en een doel waar we naartoe werken met elkaar. Het vervolg kan bestaan uit teamgesprekken, sessies met bestuur of directie, individuele gesprekken, net wat passend is in jullie situatie en altijd in overleg.
Resultaat: Mijn inzet is dat later jullie naderhand zullen inzien dat het moedig was om dit samen aan te gaan. Wat vast zat, is losser gekomen. Er is nieuwe ruimte ontstaan. Het kan weer stromen. Jullie kunnen weer verder.
Je wilt meer inzicht in je leiderschapsstijl. Je wilt sparren en een spiegel voorgehouden krijgen. Waarom doe ik zoals ik doe? Je wilt meer zelfkennis om gezond te blijven. Wat ook kan: je loopt tegen bepaalde patronen van jezelf aan in het leidinggeven. Of anderen lopen figuurlijk tegen jou aan. En daar wil je iets aan veranderen.
Als bestuurder, directeur, teamleider moet je over verschillende vaardigheden beschikken die meestal niet expliciet in je studie of carrière aan de orde kwamen. Soms wordt er veel van je verwacht. En dat kan druk geven.
Kalmte kunnen bewaren. Daadkrachtig durven zijn. Omgaan met twijfel en onzekerheid. Je manier van conflicten hanteren. Emoties waarnemen bij jezelf en je omgeving (team, MT, stakeholders, toezichthouders). Terwijl je groeit in professionele deskundigheid, schiet het er nog wel eens bij in om bij deze dingen stil te staan.
Maar als je uitzoomt en naar jezelf kijkt. Als je de feedback die je krijgt op je in laat werken. Dan merk je dat de manier waarop je leiding geeft veel te maken heeft met je geschiedenis. Met hoe je bent geworden wie je bent. Met de manier waarop je geleerd hebt met emoties om te gaan. In jargon: je hechtingsstijl en emotieregulatie-strategieën hebben invloed op jouw manier van leiding geven.
Je wilt ontdekken in welke patronen jij soms schiet, hoe je je valkuilen kunt verkleinen en je kracht kunt versterken.
Wil je leren stilstaan bij de patronen die in jou zijn ontstaan? Meer inzicht in jezelf verkrijgen? Patronen of gedrag veranderen?
In individuele gesprekken gaan we op zoek naar wat jij nodig hebt om weer/meer veerkracht en speelruimte te ervaren. Om te kunnen luisteren naar wat er leeft in je team. Om in jezelf ruimte te ervaren voor de verschillende visies in je team.
Neem contact op, dan bespreken we de mogelijkheden.
Ik heb mijn registratie als psychotherapeut laten verlopen, maar stel graag mijn kennis en kunde beschikbaar. Samen kunnen we meer zicht krijgen op hoe je gevormd bent, hoe dat je functioneren beïnvloedt en wat je anders zou kunnen doen. Zo kun je groeien in leiderschap of jezelf vitaler voelen hierin.
Wil je weten wat naar mijn idee een goede leider of leidinggevende in huis heeft?
Of voor open zou moeten staan om te ontwikkelen?
Een goede leider/leidinggevende..
- Vraagt regelmatig aan werknemers hoe het met hen gaat - en wil hun antwoord horen
- Kan en durft echt te luisteren naar anderen - is minder gericht op zenden
- Kan emoties voelen, hanteren en duiden - van zichzelf en van werknemers
- Weet dat professionele beslissingen vaak ook iets te maken hebben met emoties
- Staat open, ja verwelkomt tegengeluid - nee, zoekt het zelfs op
- Kan, wil en durft te erkennen dat er niet altijd een (goede) oplossing voor handen is
- Kan machteloosheid zien, duiden en dragen
- Weet wanneer daadkracht nodig is
Als je hier coaching op wilt, neem dan contact op.
Psychosociale veiligheid is een hot topic momenteel. Maar hoe weet je of er sprake is van psychosociale onveiligheid in jouw organisatie? ‘We hebben al een protocol en een vertrouwenspersoon, wat kan ik er verder nog aan doen?!’; ‘Wordt het niet te soft, mag het ook nog spannend zijn af en toe?’. Zomaar wat vragen die vaak opkomen rond dit thema. Mijn visie en aanbod vind je hieronder.
Sociale veiligheid gaat over (een gevoel van) beschermd zijn tegen (dreiging van) gevaar door handelen van anderen. De bescherming komt van maatregelen zoals meldpunten, richtlijnen en vertrouwenspersonen. Aanvullend kan (gevoel van) bescherming ook groeien doordat je je veilig weet in je team en/of in jezelf. Hier raakt het aan psychologische veiligheid.
Psychologische veiligheid gaat over je durven uitspreken zonder angst voor afwijzing of oordeel. Onbevangen je gevoelens, gedachten, zorgen, ideeën durven uiten. Vrijelijk een interactie durven aangaan. Bij het ervaren van meer of minder psychologische veiligheid kunnen echter ook persoonlijke elementen meespelen.
Psychosociale veiligheid als overkoepelende term gaat dus in grote mate over interacties, teamdynamiek en organisatiecultuur.
Er is veel aandacht voor grensoverschrijdend gedrag, wangedrag en agressiviteit. Dat iemand iets wordt aangedaan. Psychosociale onveiligheid kan echter ook ontstaan en groeien door verwaarlozing. Team en organisatie krijgen dan te weinig van wat nodig is vanuit de leidinggevende(n) of de organisatie. Daardoor is een cultuur ontstaan van laissez-faire-leiderschap, eilandjes en ‘we regelen het zelf wel’.
~ Onderzoek en rapportage: of en hoe speelt psychosociale (on)veiligheid in jouw organisatie?
Samenspel tussen factoren, patronen en dynamieken
Een onderzoek wordt vorm gegeven door observaties, interviews, bestudering van de werkomgeving, de sfeer, de samenwerkingsrelaties, relevante documentatie.
Focus is om woorden te vinden voor het klimaat dat heerst in de organisatie. Voor het samenspel dat gaande is in het team en de organisatie. Wat draagt bij aan psychosociale (on)veiligheid? Welke factoren, patronen en dynamieken hebben ontbroken terwijl ze nodig waren voor psychosociale veiligheid? Hoe staat het met leiderschap in dit team, deze organisatie?
Met een brede psychologische en systemische blik worden relevante patronen en dynamieken in je team of organisatie in kaart gebracht. Denk aan 4-6 dagdelen. Er wordt een rapportage opgesteld en de bevindingen worden aan jullie teruggekoppeld. Desgewenst worden suggesties voor vervolg gegeven. Neem contact op voor de mogelijkheden.
~ Een verbetertraject psychosociale veiligheid is maatwerk.
Interventies worden afgestemd op wat leidinggevenden, team en organisatie nodig hebben.
Verbeteren van psychosociale veiligheid en meer veerkracht en speelruimte ontwikkelen met elkaar.
Soms moet oude pijn in de ogen gekeken worden. Soms is leren spelen belangrijk. Soms gaat het over kaders en grenzen. Soms over verbinding, kwetsbaarheid en leren omgaan met emoties. Leiderschap is een belangrijke factor in psychosociale veiligheid.
Na intake en onderzoek (zie hierboven) wordt een offerte gemaakt voor de eerste fase van het verbetertraject. Gaandeweg en in onderling overleg wordt het vervolg vastgesteld. Neem contact op voor de mogelijkheden.
